労働者の退職には、自己都合による退職以外に、解雇・雇い止め・退職勧奨等がありますが、それぞれの定義や手続きの違いはご存知でしょうか？退職時の労使間トラブルを未然に防止するためには、内容を区別して理解しておく必要があります。

〔解雇〕

会社が一方的に労働契約を解消することをいいます。客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は、権利の濫用として無効となります。また、有期労働契約は、やむを得ない事由がなければ契約期間の途中で解雇することができないとされており、無期労働契約を締結している場合の解雇よりも、解雇の有効性は厳しく判断されます。解雇には法規制があり、自由に行うことはできません。会社は労働者を解雇する場合、原則として30日前までに解雇予告をするか、予告しない場合は30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。

〔雇い止め〕

有期労働契約の期間満了時に契約更新をせず、労働契約を終了することをいいます。有期労働契約であっても、実質的に無期労働契約と同じ状態である場合や、反復更新の実態、契約締結時の経緯等から雇用継続への合理的期待が認められる場合には、雇い止めが認められないことがあります。

契約の更新に関して「更新する場合がある」とした場合には、契約期間満了時の業務量、労働者の勤務成績、態度等、判断の基準を具体的に示すことも必要です。1年以上継続雇用されている、または、3回以上更新されて働いている労働者には、雇い止めの予告が必要となり、契約期間満了の30日前までに労働者に伝えなければなりません。

〔退職勧奨〕

会社が労働者に退職を促すことを意味します。会社が一方的に労働者を辞めさせるのではなく、労働者がこれに応じた場合に労働契約が終了して退職することになります。労働者は、退職勧奨を受け入れる義務はないため、労働者が断れば、会社は労働者を退職させることはできません。労働者が断ったにもかかわらず、執拗に何度も退職勧奨したり、辞めなければならないと勘違いさせるような言動を行うことは、不法行為となる場合があります。

これらの違いを正しく理解し、退職時に労使間でトラブルが起こらないように注意しましょう。