労働施策総合推進法（パワハラ防止法）により、大企業においては令和2年6月1日から職場におけるパワーハラスメント防止措置が義務化されましたが、令和4年4月1日からは中小企業もその対象となります。

「職場におけるパワーハラスメント」とは、以下の3つの要素を全てみたすものと定義されています。（法30条の2第1項）

① 優越的な関係を背景とした言動であって

② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより

③ 労働者の就業環境が害されるもの

なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

パワーハラスメントの状況は多様ですが、代表的な言動の類型としては以下の6つがあります。

①身体的な攻撃（暴行・傷害）

②精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）

③人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）

④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）

⑤過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）

⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

こうしたパワーハラスメントを防止するための措置を講じることが、中小企業にも義務付けられました。具体的には次の(ア)～(エ)の措置を講じなければなりません。

(ア)事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

(イ)相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

(ウ)事実関係の迅速かつ適切な対応

(エ)プライバシー保護等、その他併せて講ずべき措置

厚生労働省では、ハラスメント対策の総合情報サイト「あかるい職場応援団」を開設し、詳しい情報を発信しています。また、日本商工会議所の「ハラスメント対策BOOK」では、ハラスメント対策の必要性やハラスメントの具体例、事業主が講じる措置の内容等、とても分かりやすく記載されているので大変参考になります。

パワーハラスメントが訴訟等に発展してしまうと、企業イメージを損なうだけでなく、ビジネスの機会損失につながる可能性もあります。これを機に対策措置を講じ、パワーハラスメントの無い、働き手が安心して働ける環境を実現し、企業の発展に繋げていきましょう。